Психологические особенности личности, влияющие на успешность в профессиях «человек - человек»

Особенности личности, влияющие на успешную реализацию человека в социуме, вызывают активный исследовательский интерес у современных психологов. Особое внимание исследователей привлекают важные для психологической практики вопросы, связанные с личностными предпосылками достижения успеха в профессиональной сфере.

Профессиональная деятельность является важнейшей стороной жизнедеятельности человека, обеспечивая возможность полноценной самореализации личности, актуализации всех ее возможностей. То, как формируется личность профессионала, какие изменения происходят внутри континуума «человек - профессия» изучалось в советской психологической науке и активно продолжает разрабатываться в современных российских и украинских исследованиях (В. И. Бодров, С. П. Бочарова, И. О. Баклицький, Э. Ф. Зеер, М. А. Дмитриева, Е. А. Климов, А. А. Крылов, В. А. Моляко, О. Г. Носкова, Н. С. Пряжников, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и др.).

Как отмечает Л. Н. Корнеева, в последние десятилетия исследования личности профессионала ведутся в двух ключевых направлениях[1].

В первом - активно изучаются отдельные индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в трудовой деятельности. Исследования в рамках данного подхода обычно инициированы нуждами практики и концентрируются вокруг конкретных видов профессиональной деятельности. Для работ, выполненных в русле этого подхода, характерна опора на концепцию профессионально важных качеств личности (ПВК), что позволяет сравнивать личностные характеристики представителей конкретной профессиональной группы и требуемые для достижения успеха качества.

Можно отметить, что такие исследования сегодня особенно важны для представителей растущей профессиональной группы менеджеров по персоналу, так как вопросы принятия на работу, планирования карьеры сотрудников требуют четкого понимания того, какие личностные качества действительно важны для данной конкретной работы.

Для второго направления исследований характерно изучение целостной личности. Работы данного направления представляют собой комплексные исследования, анализирующие взаимосвязь и взаимовлияние профессионально-важных качеств личности при осуществлении конкретной профессиональной деятельности.

Оба направления исследований дают возможность выявить группы качеств или отдельные качества личности профессионала, способствующие достижению успеха в избранной профессии.

Исследователи, работающие в русле психологии труда, рассматривают профессионализм как интегральную характеристику трудовой деятельности. Традиционно выделяются два основных аспекта профессионализма:

  1. Владение необходимыми для данной трудовой деятельности знаниями и умениями.
  2. Соответствие психологических (в некоторых случаях - физических и физиологических) особенностей человека требованиям профессии.

Е. А. Климов отмечает, что для достижения вершин мастерства необходима «наивысшая степень взаимосоответствия человека и его работы», которая и называется призванием. То есть, профессионализм не сводится только к овладению определенными знаниями, умениями и навыками, необходимы еще определенные качества личности, которые будут предпосылкой достижения успеха в избранной профессии [2; 3].

Что же представляют собой эти профессионально важные качества человека? Естественно, что при активном интересе исследователей к этому вопросу существует множество определений указанного понятия. Приведем некоторые из них.

«Профессионально важные качества человека» (ПВК) - это качества, необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности. Качества личности, влияющие на эффективность ее профессиональной деятельности, являются предпосылкой успешной профессиональной деятельности и, с другой стороны, они сами совершенствуются, оттачиваются в ходе деятельности, являясь ее новообразованием - то есть, человек в ходе труда изменяет и самого себя. В качестве ПВК могут выступать психические процессы (мыслительные, сенсорные, речевые, мнемические), психические состояния, а также мотивы, отношения (к труду, к другим людям) [4].

B. Д. Шадриков называет профессионально важными качествами «индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения», включая в них и способности человека [5].

C. Я. Батышев, выделяя в процессе становления личности ступень профессиональной компетентности, связывает ее с формированием таких профессионально значимых для личности и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовой деятельности [6].

То есть можно говорить о том, что наличие профессиональных знаний, умений и навыков является основой для достижения успеха в профессии, но будет ли он достигнут в реальности - зависит от степени соответствия личности работника требованиям, предъявляемым к представителям этого рода деятельности.

Отметим, что, по нашему мнению, наиболее весомую роль профессионально значимые качества личности будут играть в достижении профессионального успеха в системе «человек - человек».

В современной западной литературе профессиональный успех определяется как совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры, как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений [7]. В трудах Д. Сьюпер отмечено, что успешность работы человека в значительной мере определяется тем, насколько он удовлетворен своим трудом. [8]. Н. В. Самоукина указывает на то, что успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению этой цели [9].

Что же лежит в основе профессионального успеха? Какие психологические характеристики в наибольшей степени влияют на успешность деятельности? Проанализируем ряд исследований, дающих ответы на эти вопросы.

Еще Б. М. Теплов указывал, что успешность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных способностей человека, но при этом он отмечал, что для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, (т. е. наличие соответствующего сочетания способностей), но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не является она и единственным фактором, определяющим успешность выполнения деятельности [10].

Т. В. Кудрявцев и В. Ю. Шегурова в качестве необходимых условий успешного профессионального становления называют активность личности и способность к осознанной саморегуляции деятельности [11].

О. О. Богатырева, занимаясь изучением психологических предпосылок профессионального успеха, находящего выражение в карьерном росте, выделила такие интраиндивидуальные факторы профессиональной успешности как:

  • самоэффективность (умение организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими;
  • мотивация достижения;
  • активность;
  • нонконформизм [12].

Дж. Гринхаус выделил семь групп характеристик, которые тем или иным образом связаны с профессиональным успехом:

  • стратегии карьеры;
  • межличностные отношения;
  • семейные отношения;
  • инвестиции в человеческий капитал;
  • мотивационные факторы;
  • организационные характеристики;
  • характеристики личности [13].

Можно предположить, что именно характеристики личности являются в этом перечне базовым фактором, так как и особенности складывающихся в рабочем коллективе межличностных отношений, и уровень мотивации к работе и достижению успеха, и предпочитаемые стратегии построения карьеры так или иначе связаны с особенностями личности субъекта деятельности.

Безусловно, такой фактор профессионального успеха, как психологические характеристики личности, имеет наибольшее значение для специалистов, работа которых преимущественно связана с взаимодействием с людьми. Поэтому, как показывает анализ работ, подавляющее большинство исследователей изучают профессионально важные качества личности на примере представителей сферы «человек - человек» - психологов, педагогов, руководителей и т. д.

Профессионально важные характеристики психологов описывают А. Аминов, Н. Бэч- толд, Е. Вернер, Р. Б. Древдал, Дж. Кеттелл, М. В. Молоканов, Г. В. Попова, Н. П. Гога и др.

Качества, обуславливающие профессиональную успешность педагогов, выявлялись в исследованиях Ф. Н. Гоноболиной, Т. А. Воробьевой, Е. Н. Кореневой, Н. В. Кузьминой, Р. И. Хмелюк, А. И. Щербаковой и других. В работах О. А. Бабенко, А. В. Батрашева, И. А. Бидюк, И. В. Головневой, А. Л. Журавлева, В. Г. Зазыкиной, X. Зиверта, Е. А. Карповой, Р. Л. Кричевского, А. Н. Нурмухаме- товой, Ю. Л. Твердохваловой, А. П. Чернышева и др. выявлялись и анализировались личностные характеристики руководителей, обуславливающие успешность их управленческой деятельности. Н. А. Лаврова, рассматривая вопросы влияния личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», указывает на то, что несмотря на разнообразие данных, полученных в исследованиях разных авторов, в них так или иначе фигурируют все структуры, определяющие своеобразие личности индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности, такие как мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности [14].

В. Т. Кудрявцевым и А. В. Сухаревым были выделены общие качества, характерные для профессионалов, успешно работающих в сфере «человек - человек»: высокая ответственность и принципиальность, выраженная потребность в общении, смелость в социальных контактах, эмоциональная чувствительность, традиционализм, склонность к групповой деятельности [15].

М. В. Григорьева, сравнивая психограммы представителей профессий типа «человек - человек», обращает внимание на то, что они предъявляют требования, в основном, к познавательной и коммуникативной сферам личности, а противопоказания к работе связаны, прежде всего, с эмоциональной сферой [16].

Внимание к коммуникативной, познавательной и эмоциональной сферам личности тех, чья деятельность относится к типу профессий «человек - человек», вполне закономерно. У представителей этих профессий особое значение приобретает подсистема психологической компетентности, которая обеспечивает эффективное взаимодействие в субъект-субъектных отношениях [17].

Нами также был проведен ряд исследований психологических особенностей личности представителей профессий «человек - человек», влияющих на успешность их деятельности.

В первом исследовании [18] нашей целью было выявление личностных особенностей руководителей, способствующих успеху в управленческой деятельности. В исследовании принимали участие 40 менеджеров среднего звена, 20 мужчин и 20 женщин в возрасте от 27 до 45 лет, имеющих высшее образование и опыт работы на руководящей должности не менее трех лет. Для проведения исследования была разработана анкета, состоящая из 10 вопросов. Анкетирование проводилось в индивидуальном порядке. Выделим те результаты, которые имеют непосредственное отношение к вопросу о профессионально значимых качествах, способствующих успеху в данной должности. Отвечая на вопрос: «Какие личностные качества присущи эффективному руководителю - мужчине?» - руководители- мужчины отметили, прежде всего, такие качества, как предприимчивость, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, стремление к достижениям и умение четко формулировать цели. Женщины-руководители назвали энергичность, инициативность, решительность, в том числе и в условиях риска, умение четко формулировать цели, ответственность, уверенность в себе, а также широту взглядов и глобальный подход. Отметим, что подавляющее большинство названных качеств эффективного руководителя-мужчины относятся к группе маскулинных характеристик личности.

Ответы на вопрос: «Какие личностные качества присущи эффективному руководителю - женщине?» - выявили следующее: мужчины выделяют у женщины-руководителя такие качества, как ответственность, предприимчивость, личное обаяние, а женщины - также личное обаяние и эмоциональную стабильность. Здесь мы видим преобладание фемининных характеристик личности.

Показательно, что перечень характеристик, описывающих эффективного мужчину - руководителя, значительно шире, чем образ женщины-руководителя, что позволяет характеризовать его как более устоявшийся в общественном сознании (перечислены нами были только те характеристики, которые отметили 40 и больше процентов опрошенных).

Также интервьюируемым было предложено назвать наиболее типичные недостатки женщины и мужчины - руководителя, то есть те качества, которые препятствуют успешности в управленческой деятельности.

Как показал анализ результатов, наиболее типичными недостатками женщины-руководителя мужчины считают эмоциональную нестабильность (45 %), женщины также считают своим основным недостатком эмоциональную нестабильность (55 %) и пристрастность (35 %).

Анализ всех перечисленных мужчинами-руководителями характеристик показал, что в представлениях мужчин о недостатках женщин-руководителей доминируют типично фемининные качества (эмоциональная нестабильность, нерешительность, неуверенность в себе, зависимость и т. д.).

На предложение назвать наиболее типичные недостатки мужчины-руководителя респонденты обоих полов дали широкий спектр ответов, но наиболее выраженным недостатком мужчины-руководителя сами мужчины считают жадность, а женщины - самоуверенность.

Результаты данного исследования показывают, что в профессионально значимых качествах личности представителя той или иной профессиональной группы следует выделять также и гендерный аспект. Особенно важным его выделение становится в тех случаях, когда анализируются гендерно-стереотипные профессии, к которым, в частности, относится и профессия руководителя, ассоциирующегося в общественном сознании с мужчиной.

Так как успешность в профессиональной сфере во многом зависит от мотивации, в анкету были включены вопросы, позволяющие выявить мотивацию к занятию управленческих должностей.

В ответах на вопрос: «Я хотел(а) бы стать руководителем потому, что ...» - мы выделили следующие мотивы:

  1. У опрошенных мужчин ведущими мотивами стали самореализация; достижение материального благополучия; профессиональный рост, стремление к власти.
  2. У женщин-руководителей главными мотивами к занятию руководящих должностей стали мотивы самовыражения, стремления к власти, достижения материального благополучия.

Таким образом, мотивация к занятию управленческих должностей, у женщин и мужчин руководителей практически не отличается, но ответ на другой вопрос: «Я не хотел(а) бы быть руководителем потому, что .» - показал наличие ярко выраженных гендерных различий.

Причинами нежелания у мужчин занимать руководящие должности стали боязнь ответственности, ограничение свободного времени, необходимость все делать самому, боязнь критики и конкуренции. У женщин- руководителей список причин значительно шире: большая ответственность, невозможность сочетать должность руководителя и наличие семьи, нежелание быть жестокой, неуверенность в себе, боязнь быть в центре внимания, желание работать по своей специальности.

Общим внутренним барьером для занятия руководящих должностей как для мужчин, так и для женщин является боязнь ответственности. Но у женщин также проявился ряд ограничений, связанных со спецификой их социальных и гендерных ролей (трудности в совмещении работы и семьи, нежелание быть жесткой, находиться в центре внимания).

В целом проведенное нами исследование показало, что образ женщины-руководителя менее четко представлен в сознании опрошенных по сравнению с образом мужчины-руководителя, значительно шире разброс мнений и, как результат, мы можем говорить о несформированности (пока!) в общественном сознании социальных установок и стереотипов, связанных с личностными характеристиками, присущими эффективному руководителю женского пола. Также хотим обратить внимание, что речь идет именно об эффективном руководителе-женщине, так как негативные социальные установки по отношению к женскому руководству и лидерству имеют в социуме вполне устойчивый характер.

Образ же мужчины-руководителя более стереотипизирован, и он во многом совпадает с образом эффективного руководителя «вообще», так как строится в соответствии с социальными установками и стереотипами об эффективности именно мужского руководства и лидерства [19].

В исследовании С. А. Ильиных также было выявлено влияние гендерных установок в оценке личностных качеств мужчины- руководителя и женщины-руководителя, необходимых для достижения успеха [20]. Выявилось, что женщина-руководитель должна обладать большим числом позитивных личностных качеств, чем мужчина-руководитель. Вероятно, тем самым, как предполагает автор исследования, она сможет опровергнуть гендерные стереотипы о том, что занимается «не своим» делом. Исследования С. А. Ильиных показали, что мужской группой опрошенных поддерживались гендерные стереотипы и гендерные представления о женской противоречивости, нелогичности, конфликтности, страхе утраты женщинами женственности, невозможности одновременного исполнения женщиной ролей матери, жены, работницы на хорошем уровне, о значительно меньшем числе личностных качеств руководителя, имеющихся у женщины, о прирожденном лидерстве мужчин, о необязательности женского карьерного продвижения и акценте на семье и детях. Мнение же о мужской агрессивности, страхе утраты мужчинами маскулинности, меньшей мужской интуитивности в большей мере присутствовало у женской группы опрошенных.

Показательно, что и в этом исследовании проявилась противоречивость интеграции современных реалий и гендерных стереотипов. Так, с одной стороны, позиция о равной социальной ответственности мужчин-руководителей и женщин-руководителей разделялись обеими группами респондентов, но при этом обе группы сошлись на том, что мужчины склонны к инновационному, а женщины - к традиционному стилям управления.

Но в целом можно выделить ряд личностных характеристик, способствующих успеху в деятельности руководителя.

  1. Уверенность в себе, предприимчивость, энергичность, инициативность, решительность, в том числе и в условиях риска, ответственность, эмоциональная стабильность, умение четко формулировать цели, широта взглядов и глобальный подход к решению проблем.
  2. Мотивация самореализации, самовыражения, стремление к власти, стремление к достижению материального благополучия, профессионального роста.

Далее объектом ряда наших исследований стали менеджеры по продажам. Отметим, что, несмотря на широкую распространенность на рынке труда представителей этой профессиональной группы, в отечественной психологии практически нет исследований, направленных на изучение их психологических особенностей, влияющих на профессиональную успешность.

В первом исследовании приняли участие менеджеры по оптовым продажам техники и стройматериалов ряда торговых компаний - 58 человек - мужчины со стажем работы по специальности не менее двух лет.

На начальном этапе исследования была организована и проведена экспертная оценка экономической эффективности деятельности менеджеров, принимающих участие в исследовании. Был разработан бланк опросника, в котором экспертам (непосредственным руководителям, а также представителям финансово-экономических отделов) предлагалось оценить эффективность и профессиональность сотрудника по десятибалльной шкале. На основании экспертных оценок был определен средний балл успешности деятельности каждого из менеджеров по продажам и выделены две подгруппы испытуемых: подгруппа А - «более успешные менеджеры» (испытуемые, набравшие 6-10 баллов эффективности, 26 человек) и подгруппа В - «менее успешные менеджеры» (испытуемые, набравшие 1-5 баллов эффективности, 32 человека).

Для выявления личностных характеристик, влияющих на успешность профессиональной деятельности менеджеров по продажам, были использованы следующие методики:

  • опросник «Исследование экстраверсии- интраверсии и нейротизма» (Г. Айзенк);
  • тест «Акцентуации характера» (К. Леонгард);
  • методика Дж. Роттера (в модификации Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной и А. М. Эт- кинда).

Выбор данных методик был обусловлен рядом предположений.

  1. Так как деятельность менеджера по продажам связана с активными социальными контактами, то можно предположить, что более успешно в этой области будут работать экстравертированные личности. Наше предположение подтверждают и результаты анализа большого количества исследований психологических особенностей менеджеров по продажам, проведенного американскими психологами, которые также выделили экстравертированность личности как одну из предпосылок успеха в этой сфере профессиональной деятельности [21].
  2. Ряд исследователей (А. А. Дергач, В. Г. Зазыкина, Г. В. Резапкина) считают возможной связь между характерологическими особенностями человека, относимыми к акцентуациям характера, и профессиональной успешностью. По их мнению, некоторые акцентуации при условии, что они контролируются человеком, могут быть востребованы в профессиональной деятельности [22; 23]. Мы предположили, что демонстративные и гипертимные личности будут более успешны в продажах.
  3. Успешные специалисты по продажам, где многое зависит от их собственной активности, должны обладать интернальным локусом контроля, способностью принять ответственность за результаты своей деятельности. Нужно отметить, что программы оценки менеджеров по продажам, предлагаемые специалистам по подбору персонала, практически всегда содержат методики, оценивающие уровень интернальности-экстернальности кандидатов.

Полученные в исследовании результаты и их анализ представлены ниже.

Таблица 1. Распределение экставертированных – интровертированных типов личности в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров
Шкала экстраверсии – интроверсии

Группа А показатель

(в %)

Группа В показатель

(в %)

Ярко выраженный экстраверт 7,69 6,25
Экстраверт 38,46 47,75
Амбиверт 46,16 37,75
Интроверт 7,69 8,25
Ярко выраженный интроверт - -

*значимых различий не выявлено.

Результаты тестирования показали, что в обеих группах в равной степени преобладают экстраверты и амбиверты. Типичными поведенческими проявлениями экстраверта являются общительность, импульсивность, недостаточный самоконтроль, хорошая приспособляемость к окружающей среде, открытость в чувствах. Также для него характерны отзывчивость, жизнерадостность, уверенность в себе, стремление к лидерству, широта дружеских связей, остроумие, стремление к риску. Амбиверты могут проявлять качества как экстраверта, так и интроверта, в зависимости от обстоятельств, что позволяет демонстрировать более гибкую модель поведения в соответствии с ситуацией, спецификой деятельности, особенностями партнера по общению.

Необходимо отметить и то, что среди испытуемых обеих групп не выявлено ярко выраженных интровертов. В определенной степени этот результат был ожидаем, так как он обусловлен спецификой деятельности менеджеров по продажам, предполагающей постоянное общение с клиентами. Более того, при приеме на работу менеджеров по продажам одной из наиболее значимых личностных характеристик является коммуникабельность, умение устанавливать и поддерживать контакты с клиентами. Таким образом, типичные интроверты, чаще всего, не проходят даже предварительное отборочное собеседование.

Анализируя полученные данные по шкале нейротизма, необходимо отметить более высокие показатели нейротизма у испытуемых группы А (высокий уровень нейротизма выявлен у 23,07 % испытуемых в группе А и только у 6,25 % испытуемых в группе В). На этот показатель следует обратить внимание, так как люди с высоким показателем нейротизма отличаются выраженной нестабильностью, неуравновешенностью нервно-психических процессов, эмоциональной неустойчивостью, лабильностью вегетативной нервной системы, они легко возбудимы, тревожны, мнительны, для них характерна изменчивость настроения. Низкие же показатели нейротизма характеризуют эмоционально стабильных, спокойных, уравновешенных, уверенных людей.

Таблица 2. Выраженность уровня нейротизма в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров
Шкала неоритзма Группа А
показатель
(в %)
Группа В
показатель
(в %)
Значимые различия
Низкий уровень 38,47 31,25  
Средний уровень 38,46 62,5 *
Высокий уровень 23,07 6,25 *
Очень высокий уровень - -  

*при p < 0,001

Можем предположить, что более высокий уровень нейротизма у эффективных менеджеров является «оборотной стороной» их успеха и связана с более напряженной работой и большим уровнем ответственности за ее результат.

Существенные различия между показателями акцентуаций характера в двух группах были выявлены по следующим типам акцентуаций (рис. 1):

  1. Демонстративность (ДМ) - личности с такими чертами (по Леонгарду) характеризуются излишним тщеславием, часто склонны считать, что по отношению к ним совершается несправедливость. Стремясь к цели, такие люди без разбора пользуются любыми средствами. Благодаря умению приспосабливаться, они быстро находят друзей, которых привлекает их общительность, готовность услужить. Быть заметным - основная потребность таких людей. Как мы и предполагали, у испытуемых группы А демонстративный тип акцентуации более выражен, чем у испытуемых группы Б. Ярко выраженной акцентуацией демонстративного типа обладают 15 % испытуемых группы А, в то время как у испытуемых группы Б преобладают средние показатели по данной акцентуации.
  2. Педантичность (П) - личность с такими чертами характеризуется склонностью к основательности, четкости, законченности. В области профессиональной деятельности педантичная личность проявляет себя положительно, выполняя работу очень добросовестно. В группе А ярко выраженная педантичная акцентуация была выявлена у 15 % испытуемых, в группе Б у испытуемых наблюдались только средние и низкие показатели по данной акцентуации. Так как деятельность менеджеров по оптовым продажам требует четкого планирования, работы с финансовыми документами, то более высокая выраженность педантичной акцентуации будет способствовать успешности работы.
  3. Возбудимость (В) - личность с такими чертами характеризуется недостаточной управляемостью. Реакции возбудимых личностей характеризуются импульсивностью и конфликтностью, в гневе они могут совершать поступки, о которых затем сожалеют. Контроль за своим поведением ослаблен, вследствии увлеченности какой-либо мыслью или идеей. В группе А данная акцентуация характера по средним показателям более выражена, чем в группе Б, однако, ярко выраженных акцентуаций по данному типу не выявлено ни в одной из групп.
  4. Гипертимность (Г) - характеризуется оптимизмом, активностью, жизнерадостностью. Жажда деятельности стимулирует у гипертимов инициативу, поиск нового. Они способны говорить и рассказывать без конца, только бы их слушали. Лица с чертами гипертима часто прекрасно справляются с общественной работой. Данная акцентуация более выражена у испытуемых группы А. Необходимо отметить, что в группе А испытуемые - ярко выраженные гипертимы - составляли 61 %, в группе Б - 37,5 % от общего количества испытуемых в подгруппе. Этот результат подтвердил наши предположения, сформулированные до начала исследования.
  5. Дистимичность (ДИ) - склонность к депрессивным состояниям характерна для личностей с такими особенностями темперамента. По натуре они более серьезны и сосредоточены на пессимистической ноте, отличаются медлительностью реакций и действий. Личности с дистимичными чертами отличаются серьезными этическими позициями. Средний показатель по данному типу акцентуации у испытуемых группы А значительно выше, чем у испытуемых в группе Б: 15 % испытуемых группы А обладают ярко выраженной дистимичностью, в группе Б таких - только 6,25 %. Такой результат, на первый взгляд, кажется парадоксальным, но анализ показателей по шкале циклотимии в определенной мере объясняет этот факт.
  6. Циклотимность (Ц) - личность с такими чертами темперамента характеризуется резкими перепадами настроения, привязаностей и эмоций. Циклотимическая личность способна сегодня быть приветливой, а завтра - окатить холодом или вообще сделать вид, что люди ему не знакомы. Причина такого поведения коренится в смене фаз самочувствия от гипертимии до дистимии и обратно. Средний показатель по данному типу акцентуации у испытуемых группы А выше, чем у испытуемых группы Б.

Таким образом, более успешным менеджерам по продажам свойственны перепады настроения, что, также как и более высокий уровень нейротизма, является платой за успех.

По акцентуациям: застревание (З), аффективность, экзальтированность (АЭ), тревожность (Т) и эмотивность (ЭМ) различий между более и менее успешными менеджерами не обнаружено.

Данные, полученные в результате исследования уровня субъективного контроля в группе А и в группе В, представлены на рис. 2.

Показатели соотношения (в %) испытуемых с интернальной и экстернальной направленностью в группах А и В представлены в табл. 3.

Анализируя и сопоставляя показатели по двум группам испытуемых, отметим, что как и предполагалось, испытуемые группы А имеют более высокие показатели по шкале общей интернальности, по шкале интернальности в области неудач, по шкале интернальности в области производственных достижений и по шкале в области межличностных отношений. Таким образом, более успешные менеджеры считают, что большинство важных событий в их жизни, в том числе и в производственной деятельности, - это результат их собственных усилий, они могут ими управлять и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события. У испытуемых группы В уровень субъективного контроля ниже, но, тем не менее, преобладает интернальная направленность субъективного контроля.

Акцентуация характера

Выраженность акцентуаций характера в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров
Рис. 1. Выраженность акцентуаций характера в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров. Типы акцентуаций: Дм – демонстративность; П – педантичность; З – застревание; В – возбу-
димость; Г – гипертимность; Д – дистимичность; Ц – циклотимичность; АЭ – аффективность, экзальтированность; Т – тревожность; Эм – эмотивность.

Субъективный лоскут контроля

Рис. 2. Выраженность уровня субъективного контроля в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров
Рис. 2. Выраженность уровня субъективного контроля в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров. Ио - интернальность общая; Ид - интернальность в области достижений; Ин - интернальность в области неудач; Ип - интернальность в области производственных отношений; Им - интернальность в области межличностных отношений.
Таблица 3. Показатели соотношения испытуемых с интернальной и экстернальной направленностью в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров
№ п/п Наименование шкалы Группа А (интерналы) Группа В (интерналы) Группа А (экстерналы) Группа В (экстерналы)
1 Интернальность общая 100% 100% - -
2 Интернальность в обл. достиж. 100% 93,7% - 31,3%
3 Интернальность в области неудач 75% 68,7% 15% 31,3%
4 Интернальность в обл. произв. отн. 92,5% 81,25% 7,5% 18,75%
5 Интернальность в обл. межл. отн. 92,5% 75% 7,5% 25%

Показатели соотношения испытуемых с интернальной и экстернальной направленностью в группах более (А) и менее (В) успешных менеджеров

Таким образом, результаты нашего исследования позволили выделить ряд существенных личностных характеристик успешных менеджеров по продажам.

  1. У более эффективных менеджеров по продажам (группа А) выше уровень экстравертированности, но также им присущ и более высокий уровень нейротизма, что может быть объяснено более высоким уровнем ответственности за свою работу, постоянной нацеленностью на достижение высоких результатов, стремлением оправдать ожидания руководства, боязнью ухудшить свои показатели.
  2. Акцентуации характера, присущие успешным менеджерам, - это гипертимность, демонстративность, педантичность, дистимичность и циклотимность. Акцентуиро- ванности личности по показателям циклотимичности, дистимичности и гипертимности содержательно связаны, вместе с тем, они коррелируют с высоким уровнем нейротизма. Эти показатели являются как бы «обратной стороной» успеха в профессии менеджеров по продажам. Показателен высокий уровень выраженности демонстративности и педантичности у успешных менеджеров по продажам. Само содержание работы менеджеров оптовых продаж предъявляет достаточно противоречивые (с точки зрения психологии) требования: с одной стороны, менеджер должен эффективно провести сам акт продажи (в этой сфере деятельности традиционно сильны люди с демонстративной акцентуацией, как это отмечал К. Леонгард). С другой стороны, эта работа требует строжайшего учета и контроля, тщательности и точности в действиях как с клиентами, так и с документацией, что является сильной стороной педантичных личностей.
  3. Более эффективные менеджеры обладают высоким уровнем субъективного контроля по общей шкале интернальности, интернальности в области неудач, а также по шкалам интернальности в области производственных достижений и в области межличностных отношений. Эти показатели соответствуют результатам многочисленных исследований представителей иных профессиональных групп, где также была выявлена взаимосвязь между интернальностью и успешностью [7; 24-30].

В целом результаты исследования позволяют нам говорить о том, что на эффективность деятельности менеджеров по продажам позитивно влияют такие особенности личности, как экстравертированность, высокий уровень субъективного контроля над событиями своей жизни, наличие демонстративной и педантичной акцентуаций.

Но важно также обратить внимание на то, что успешная деятельность в сфере продаж может негативно влиять на показатели эмоциональной стабильности личности работника.

Исследование психологических особенностей специалистов в области продаж было продолжено, и нами было проведено исследование, направленное на выявление профессионально важных качеств менеджеров по продажам [31].

В исследовании приняли участие 208 человек, из них 136 менеджеров по продажам и 72 студента старших курсов экономического факультета. Выбор группы сравнения был обусловлен тем, что подавляющее большинство студентов, получивших экономическое образование, трудоустраиваются в сфере продаж и оказания услуг.

В данном исследовании нами были использованы следующие методики:

  • методика Дж. Роттера (адаптация Е. Ф. Бажина, С. А. Голынкиной, А. М. Эткинда ) - обоснование необходимости использования данной методики дано в предыдущем исследовании;
  • методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса - для исследования мотивационных характеристик личности специалиста и определения степени его нацеленности на результат;
  • методика К. Леонгарда - обоснование необходимости использования данной методики дано в предыдущем исследовании;
  • методика диагностики эмоционального интеллекта Н. Холла - для исследования коммуникативных и эмоциональных качеств личности. Методика содержит 5 шкал: эмоциональная осведомленность, управление своими эмоциями, самомотивация, эмпатия, распознавание эмоций других людей - все эти качества личности, безусловно, влияют на эффективность и успешность менеджеров по продажам. Результаты достаточно широкомасштабных зарубежных исследований также подтверждают наши предположения. Так, менеджеры по продажам L'Oreal, отобранные на основе ключевых компетенций эмоционального интеллекта, продают значительно больше, чем сотрудники, принятые на работу по старой системе найма. В среднем менеджеры по продажам L'Oreal, отобранные на основе компетенций эмоционального интеллекта, продают в год на $91,370 больше, благодаря чему чистая прибыль компании увеличилась на $2,558,360 млн [32].

Анализ результатов исследования показал, что общий уровень интернальности, интернальности в области собственных достижений, интернальности в области неудач, интернальности в области семейных отношений и интернальности в области производственных отношений значимо выше у менеджеров по продажам по сравнению с группой испытуемых-студентов. Интернальность в области достижений и неудач, в области производственных отношений, а также общий высокий уровень интернальности является предпосылкой успешности в тех видах деятельности, где требуется не только исполнительская дисциплина, но и самостоятельность в деятельности и в принятии решений, ответственность за результаты своей работы. Также отмечаем сходство полученных результатов с теми, что были выявлены в предыдущем исследовании.

Сходные результаты также были получены в исследовании Ю. Л. Твердохваловой, где был проведен сравнительный анализ личностных особенностей трех групп испытуемых - студентов, рядовых сотрудников и руководителей, показавший, что у управленцев выше уровень субъективного контроля - как общий, так и в области производственных отношений и достижений [33]. Сходство в показателях интернальности руководителей и менеджеров по продажам обусловлено, по нашему мнению, рядом общих требований к личностным качествам, определяющим эффективность их деятельности - таким, как направленность на результат, высокий уровень ответственности за результаты своих действий, необходимость само мотивированности в работе.

Показатели мотивации достижения успеха также выше у основной группы испытуемых - менеджеров по продажам. Хотя, надо отметить, что средние показатели по обеим группам достаточно высокие и располагаются в диапазоне данных, относящихся к «умеренно высокому уровню мотивации к достижению успеха». Мотивация к достижению успеха у специалистов в области продаж относится к профессионально значимым качествам, и полученные нами результаты это подтверждают.

Достоверные различия также были выявлены нами по таким составляющим эмоционального интеллекта, как управление своими эмоциями, самомотивация и распознавание эмоций других. Все эти показатели также выше у группы менеджеров по продажам. Распознавание эмоций других людей является необходимым элементом профессионализма специалистов, работающих в продажах, также, как и умение управлять своими эмоциями, поскольку именно эти способности во многом определяют эффективность проведения переговоров.

Высокие показатели по самомотивации содержательно коррелируют с высоким уровнем мотивации к успеху, выявленным в предыдущем тесте, и обеспечивают возможность самоорганизации деятельности, ее целенаправленность, способность не пасовать перед неудачами, уверенность в победе, без чего также невозможна результативная работа в продажах.

У менеджеров по продажам значимо ниже показатели педантизма, возбудимости, гипертимности, дистимности, экзальтированности, эмотивности и циклотимности, чем у контрольной группы студентов. Возбудимость, гипертимность, дистимность, экзальтированность, эмотивность и циклотимность относятся К. Леонгардом к типам акцентуации, связанным с темпераментом, то есть обусловленным природно, а педантизм автор относит к социально обусловленным образованиям [34].

Так как характеристики темперамента обычно хорошо диагностируются в ходе собеседования, то можем предположить, что на этапе приема на должности, связанные с работой в сфере продаж, отсеиваются излишне эмоциональные, чувствительные претенденты.

Для того чтобы иметь возможность сравнить эти результаты с результатами предыдущего исследования, данные менеджеров по продажам были проанализированы отдельно. Наибольшую степень выраженности у исследуемой группы имеет демонстративная акцентуация, далее (по степени убывания) тревожная, застревающая, педантичная, циклотимическая.

Сравнивая результаты этого исследования с результатами предыдущего исследования менеджеров по продажам, можно отметить общие тенденции:

  • наиболее выраженной акцентуацией в обеих группах стала демонстративность;
  • существенно выражены педантичная и циклотимическая акцентуации.

Отличия проявились в значительно более высоком уровне выраженности тревожной акцентуации и также в значительно более низком уровне гипертимности. Эти различия, как мы предполагаем, могут быть обусловлены как объективными обстоятельствами, влияющими на повышение уровня тревожности, так и особенностями подбора персонала в компанию, когда выраженная гипертимность не является положительным фактором для принятия решения о приеме на работу.

В целом данное исследование также подтвердило, что менеджеры по продажам обладают рядом психологических особенностей личности, обусловливающих их успешность в избранной профессиональной деятельности. К этим особенностям можно отнести интернальность в области собственных достижений и неудач и в области производственных отношений, а также общий высокий уровень интернальности, распространяющийся и на семейную сферу; умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха; умение распознавать эмоции других людей, управлять своими эмоциями и самомотивацию. Нехарактерным для менеджеров по продажам является наличие выраженных акцентуаций, связанных с проявлением эмоций (возбудимость, гипертимность, дистимность, экзальтированность, эмотивность).

Обобщая результаты двух исследований, мы можем выделить достаточно широкий спектр личностных особенностей, способствующих успешной работе в качестве менеджеров по продажам.

Положительно влияют на эффективность деятельности менеджеров по продажам такие особенности личности, как:

  • экстравертированность;
  • демонстративная и педантичная акцентуации;
  • общий высокий уровень интернальности, включающий интернальность в области собственных достижений и неудач и в области производственных отношений;
  • умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха;
  • умение распознавать эмоции других людей, управлять своими эмоциями и наличие самомотивации.

Полученные в исследованиях результаты могут быть использованы в работе рекрутеров и менеджеров по персоналу торговых компаний - как при формировании комплекса психодиагностических методик, используемых при приеме на работу, так и при проведении собеседований. Также эти данные будут полезны в работе тренеров - при создании обучающих программ, направленных на развитие личностных качеств, способствующих профессиональной успешности специалистов по продажам.

Литература

  1. Корнеева Л. Н. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова. - СПб. : СПбГУ, 1991. - С. 61-84.
  2. Климов Е. А. Психология профессионала. - М. : Издательство «Институт практической психологии». - Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.
  3. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М. : Издательский центр «Академия», 2005. - 304 с.
  4. Крупенина А. В. Влияние личностных качеств практического психолога на эффективность консультативной деятельности: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.07. - М., 2005. - 194 с.
  5. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: учебное пособие. - 2-е изд,, перераб. и доп. - М.; Издательская корпорация «Логос», 1996. - 320 с.
  6. Профессиональная педагогика / под ред. С.Я. Батышева. - М. : Ассоциация «Профессиональное образование», 1999 - 252 с.
  7. Хаммер Я. С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопр. психол. - 2008. - № 4. - С. 147-153.
  8. Super D. E., Bahn M. Y. Occupational psychology. - L. : Tavistock. - 1971. - 209 p.
  9. Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. - М. : Экмос, 1999. - 352 с.
  10. Теплов Б. М. Способности и одаренность // Проблемы индивидуальных различий. - М., Наука, 1961. - С. 9-20.
  11. Кудрявцев Т. В., Шегурова В. Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопр. психол. - 1983. - № 2. - С. 51-59.
  12. Богатырева О. О. Проблема профессиональной самореализации: социально-психологический и культурно-исторический аспект // Мир психологии. - 2009. - № 1. - C. 251-260.
  13. Greenhaus J. H. Career dynamics // Borman W. C., Ilgen D. R., Klimoski R. J. (eds). Handbook of Psychology. Hoboken. - N.J. : John Wiley & Sons, Inc., 2003. - P. 519-540.
  14. Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек - человек». - Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития // Тезисы московской межвузовской научно практической конференции / под ред. М. Ю. Карелиной - М. : МИССО, 2003 г. - 195 с.
  15. Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психологии. - 1985. - № 1. - С. 86-93.
  16. Григорьева М. В. Психология труда. - М. : Высшее образование, 2006. - 192 с.
  17. Бугославська О. В. Формування професійної компетентності студента-психолога. - Вища освіта України у контексті інтеграції до європейського освітнього простору. - Додаток 1 до вып. 31, том 5 (47) - К. : Gnosis, 2013. - С. 53-59.
  18. Головнева И. В., Твердохвалова Ю. Л. Исследование гендерных стереотипов в управленческой сфере // Теорія і практика управління соціальними системами: філософія, психологія, педагогіка, соціологія. - 2007. - № 2. - С. 21-28.
  19. Головнева И. В. Социальные установки в сфере менеджмента: гендерный аспект проблемы // Вісн. Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна. - Сер. «Психологія», вип. 47. - 2011. - № 981. - С. 57-61.
  20. Ильиных С. А. Гендерная концепция организационной культуры. - Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - 320 с.
  21. A Meta-Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople / A. J. Vinchur, J. S. Schippmann , F. S. Switzer III, P. L. Roth // Journal of Applied Psychology. - 1998. - Vol. 83. - № 4. - pp. 586-597.
  22. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Акмеология. - СПб. : Питер, 2003. - 256 с.
  23. Резапкина Г. В. Акцентуация и выбор профессии. - URL: http://metodkabi.net.ru/in dex. php?id = akcentuacia (дата обращения: 25.06.2017).
  24. Березовская Т. П. Профессиональная успешность личности руководителя // Научные труды Республиканского института высшей школы. Исторические и психологопедагогические науки: сб. науч. ст. - В 2 ч. - Ч. 2. - Вып. 6 (11) / под ред. В.Ф. Беркова. - Минск: РИВШ, 2008 - с. 10-17.
  25. Бодалёв А. А. Вершина в развитии взрослого человека. - М. : Владос, 2007. - 99 с.
  26. Головнева I. В., Твердохвалова Ю. Л. Особливості спрямованності особистості, що впливають на ефективність управлінської діяльності. Гендерні відмінності // Вісник ХНПУ імені Г. С. Сковороди. - Психологія. - Харків : ХНПУ, 2012. - Вип. 43. - Ч. І. - С. 61-68.
  27. Жорникова Е. Н. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.13. - М., 2003 - 170 с.
  28. Ивашкин А. Г. Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя: монография. - Краснодар : Кубань-книга, 2006. - 202 с.
  29. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие. - СПб. : Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.
  30. Тропотяга П. А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - Иркутск, 2009. - 211 c.
  31. Головнева И. В., Силка О. И. Психологические характеристики личности менеджера по работе с клиентами как детерминанты профессионального успеха // Вісн. Харк. нац. ун-ту ім. В.Н. Каразіна. Сер. «Психологія». - Вип. 50. - Х., 2012. - № 1032. - С. 10-13.
  32. Эмоциональный интеллект в бизнесе: факты, статистика - URL: http://www.akademiki.biz/biblioteka-jivoi-informacii/vse-ob-emotsiona lnom-intellekte/34-eq-fakt (дата обращения: 25.06.2017).
  33. Твердохвалова Ю. Л. Специфика субъективного контроля личности и навыков постановки целей у представителей различных профессионально-статусных групп // Личность в трудных жизненных ситуациях как актуальное научное направление ко- пинг-исследований в России: материалы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием - Омск: Омский гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - 2009. - С. 106-111.
  34. Леонгард К. Акцентуированные личности. - Киев, Вища школа, 1981 - 390 с.
Категория
Автор
И. В. Головнёва
УДК
159.923+316.35
DOI
10.25513/2410-6364.2018.1.42-55

Добавить комментарий

Простой текст

  • HTML-теги не обрабатываются и показываются как обычный текст
  • Строки и абзацы переносятся автоматически.
  • Адреса веб-страниц и email-адреса преобразовываются в ссылки автоматически.